En la terminación del contrato de trabajo con justa causa, el litigio laboral empieza antes de la demanda

Una empresa despide a un trabajador porque considera que hay justa causa. El trabajador no está de acuerdo y presenta una demanda. Durante el proceso surge una pregunta que puede cambiar el rumbo de la discusión: ¿era necesario adelantar un proceso disciplinario antes del despido?

La pregunta tiene consecuencias prácticas. Despedir con justa causa no es lo mismo que imponer una sanción disciplinaria. En el primer caso, la empresa termina el contrato por una causa que considera legalmente justificada; en el segundo, impone una medida disciplinaria. Así ha sido establecido la Corte Suprema de Justicia a través de amplia jurisprudencia, como es la sentencia SL2351-2020 con radicación 53676 del 8 de julio de 2020. En estas sentencias, la Corte ha dejado claro que, por regla general, el despido no exige el mismo procedimiento que una sanción disciplinaria. Pero eso no significa que el empleador pueda ignorar las garantías aplicables.

Mediante las sentencias STL3855-2024 o SL1861-2024, entre otras, la Corte ha señalado que el trabajador debe tener la oportunidad de dar su versión de los hechos y de ejercer su derecho de defensa antes de ser notificado de la terminación de su contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Esto no implica que siempre deba adelantarse una audiencia formal de descargos. Para determinar qué procedimiento procede, es necesario que el empleador revise el contrato de trabajo, el Reglamento de Trabajo, políticas que regulen el tema y la convención o pacto colectivo o laudo arbitral, si existe, porque pueden establecer procedimientos que la empresa debe cumplir.

La Ley 2466 de 2025 reforzó las garantías del procedimiento para imponer sanciones disciplinarias. Sin embargo, esas reglas no se aplican automáticamente a toda terminación con justa causa. Antes de tomar la decisión, hay que establecer qué procedimiento corresponde y qué obligaciones deben cumplirse.

En mi práctica profesional he visto decisiones que parecían claras al principio y después resultaban difíciles de defender. Al revisar lo ocurrido, aparecen preguntas que debieron resolverse antes: ¿se comprobaron los hechos?, ¿el trabajador tuvo oportunidad de explicar su versión?, ¿el reglamento exigía un procedimiento que no se cumplió?

Cuando llega la demanda, el empleador debe reconstruir cómo se tomó la decisión y si garantizó los derechos constitucionales y laborales del trabajador, según lo determinado por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia antes mencionada. La empresa puede estar convencida de que tenía razón, pero eso no basta. Tiene que explicar qué ocurrió y respaldar con pruebas la causal que invocó.

La falta de una audiencia formal de descargos tampoco hace ilegal, por sí sola, cualquier terminación. Hay que examinar las circunstancias, las reglas aplicables y las pruebas del caso. Por eso, revisar la situación antes de decidir implementar la terminación con justa causa puede evitar errores que después sean difíciles de corregir.

El trabajo jurídico empieza mucho antes de la demanda. Empieza al revisar los hechos, comprobar si la causal tiene sustento, identificar el procedimiento aplicable y dar al trabajador la oportunidad de explicar su versión. También supone conservar la información que permita entender después por qué se tomó la decisión.

Cuando el caso llega al juez, todavía es posible presentar pruebas y explicar lo ocurrido. Lo que es imposible es recuperar una oportunidad que nunca se dio ni presentar como cumplido un procedimiento que se omitió. La defensa de una decisión empresarial empieza antes de que esa decisión termine en los tribunales.