Estos son los casos específicos en los que pueden pedirle una prueba de alcoholemia en su trabajo: tome nota
Conozca los casos puntuales donde la empresa puede solicitarle esta prueba.
Noticias RCN
05:22 p. m.
En Colombia, la realización de pruebas de alcoholemia a trabajadores surge como un tema de gran sensibilidad y de muchas dudas. A menudo, la línea que separa el derecho del empleador a garantizar un ambiente de trabajo seguro y la protección de la intimidad y los derechos fundamentales del trabajador es difusa.
Sin embargo, la jurisprudencia y la normativa colombiana han establecido una serie de condiciones muy específicas y estrictas bajo las cuales esta práctica es legalmente admisible.
Contrario a la que se cree, esta práctica no constituye una potestad arbitraria de los empleadores, sino que se encuentra rigurosamente condicionada por principios constitucionales y la jurisprudencia de las altas cortes colombianas.
Casos puntuales donde le pueden realizar una prueba de alcoholemia
La Corte Constitucional de Colombia ha sido categórica al establecer que la realización de pruebas de alcoholemia solo es lícita cuando responde a una justificación objetiva y razonable. Este criterio de necesidad imperativa se centra en la prevención de riesgos y la mitigación de peligros inherentes a determinadas funciones laborales.
El primer escenario concierne a los trabajadores que desempeñan roles de alto riesgo. La naturaleza de estas funciones demanda un estado de conciencia y coordinación óptimo, dado que cualquier alteración puede desencadenar un accidente con consecuencias potencialmente fatales.
Este grupo incluye, pero no se limita a, operadores de maquinaria pesada (grúas, montacargas), conductores de transporte de carga o pasajeros, personal del sector de la construcción, trabajadores de la industria química o petrolera, pilotos, y personal encargado de la seguridad y el manejo de armas.
Para estos perfiles, la prueba de alcoholemia puede formar parte de protocolos regulares y aleatorios, siempre y cuando estén debidamente documentados en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la compañía y sean conocidos por todos los empleados.
El segundo escenario se sustenta en el principio de la "sospecha razonable." Esta no es una conjetura, sino que debe basarse en indicios claros, objetivos y demostrables del estado de embriaguez del trabajador. Ejemplos de tales indicios incluyen el aliento alcohólico manifiesto, incoordinación motora, dificultad en el habla, comportamiento errático o cualquier otra evidencia que justifique la presunción de un estado de alteración. En tales circunstancias, la empresa está facultada para solicitar la prueba, pero el proceso debe garantizar la transparencia y el debido proceso.
Un aspecto crucial que rige esta materia es la obligatoriedad de que las políticas empresariales sobre el consumo de alcohol y sustancias psicoactivas sean transparentes y previamente comunicadas a todo el personal. La normativa interna, contenida en el reglamento de trabajo o en contratos laborales, debe especificar claramente las reglas, las sanciones por incumplimiento y el protocolo para la realización de las pruebas.
La prueba de alcoholemia debe ser voluntaria, y la negativa del empleado a someterse a ella no puede ser represiva.
La empresa debe evaluar la situación y, si lo considera pertinente, aplicar las medidas disciplinarias estipuladas en su reglamento interno, las cuales deben ser proporcionales a la falta y no vulnerar los derechos fundamentales del trabajador.
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