Riesgos del manejo de la salud mental en el empleo

Desde la pandemia por COVID-19, la salud mental ha tomado cada vez más relevancia en todos los entornos, incluido el laboral. Durante los últimos años se ha vuelto un tema de conversación frecuente y la discusión es cada vez más exhaustiva en las mesas de trabajo.

No se trata de un tema nuevo, en realidad, pero ha ganado relevancia debido a las situaciones que día a día se presentan en el entorno laboral y que no eran tan visibles. La dinámica venía enfocada al manejo empresarial como un asunto de bienestar, análisis de riesgos psicosocial, realización de pausas activas entre otras actividades que, si bien son relevantes dentro, corresponden a la cultura organizacional y no tanto al plano de las obligaciones legales.

No obstante, esta dinámica ha cambiado pues los problemas de salud mental están entrando en el marco de la responsabilidad jurídica empresarial, constituyéndose como un deber de obligatorio cumplimiento, pues de incumplirse, se acarrearían consecuencias legales materiales.

En la práctica, lo que han venido enfrentando las empresas hoy en día es un aumento en las incapacidades médicas asociadas a situaciones de salud mental, así como de recomendaciones y restricciones. Es de precisar que estas incapacidades en muchos casos tienen origen en situaciones propiamente laborales, por lo cual, se ha venido presentando una mayor visibilidad de riesgos psicosociales originados con cargas excesivas, ambientes laborales hostiles o dinámicas organizacionales que no son saludables.

En esta medida, las empresas no sólo deben promover espacios laborales que sean seguros, sino que sus obligaciones van más allá, las empresas deben identificar los riesgos, evaluarlos y gestionarlos de forma oportuna, evitando así que estos escalen a ausentismos severos, conflictos laborales, investigaciones administrativas o litigios laborales.

Esto supone que las empresas no resguarden a los trabajadores solo de los riesgos físicos (como los biomecánicos) a los que están expuestos, sino que, además deben garantizar la prevención de los riesgos psicosociales con adopción de medidas reales que prevengan los diagnósticos de salud mental de los trabajadores y la prevención de materialización de enfermedades de esta índole.

Por ejemplo: a través de la implementación efectiva de evaluaciones de riesgo psicosocial, la revisión periódica de cargas laborales, el fortalecimiento de canales de atención y denuncia, la adopción de protocolos claros frente a situaciones de acoso o afectaciones emocionales, la revisión real de cargas de trabajo, la activación de rutas de atención en casos de afectación emocional y la implementación efectiva y no solo formal, de los sistemas de gestión en seguridad y salud en el trabajo.

Los empleadores deben considerar que el problema y el riesgo de un mal manejo de los riesgos psicosociales no se mantienen vigentes únicamente durante la vinculación laboral. Estos riesgos se trasladan a escenarios posteriores, como los litigios. En la práctica, hemos podido evidenciar como son más frecuentes los casos en los que, incluso después de firmar acuerdos de terminación, algunos trabajadores alegan afectaciones a su salud mental buscando cuestionar la validez misma de los acuerdos.

Aunque en muchos de estos casos no se configura la declaratoria de invalidez del acuerdo porque la situación de salud no está limitando las capacidades del trabajador para adquirir obligaciones y para decidir y no se configuran vicios del consentimiento, como ha sido incluso analizado en diferentes sentencias de la Corte Suprema de Justicia, lo cierto es que sí traslada la discusión al posible estado de vulnerabilidad del trabajador y a la necesidad del análisis de la evaluación y consideración de la situación de salud mental del trabajador por parte del empleador de forma previa.

En escenarios como este, nos encontramos ante una discusión que reviste de complejidad, pues es evidente que la salud mental no incide solo en la relación laboral vigente, sino también en las decisiones ya adoptadas a nivel corporativo y en el análisis que debe realizar el empleador frente a las decisiones que vaya a adoptar, ampliando así la perspectiva del riesgo jurídico para el empleador. Más allá de la validez de los acuerdos que se puedan suscribir, el foco se traslada a las condiciones en las que se toman las decisiones cuando los trabajadores atraviesan factores de salud mental.

Es aquí donde señalamos que la gestión real frente a los riesgos psicosociales no solo consiste en la creación de protocolos para señalar que existe cumplimiento de las obligaciones que como empleadores tienen. La gestión realmente consistirá en la implementación de esos protocolos en la práctica. Este es realmente el reto más importante que enfrentan los empleadores: encontrar estrategias y alternativas que hagan funcional y prácticos los protocolos y permitan su implementación dentro de las organizaciones, y que estos no queden solo en protocolos escritos, canales de atención de poca efectividad o cargas laborales que, no evaluadas, agravando de esta forma los riesgos.

Esto se traduce en un reto para las empresas, consistente en trasformar la gestión cuando ya existe un riesgo materializado a un enfoque que previene, que identifica el riesgo y lo mitiga antes de su materialización, que actúa de forma anticipada, que entiende el origen del riesgo psicosocial y toma decisiones desde la forma en la que se trabaja hasta la forma en que se relacionan los actores. La salud mental debe verse desde un enfoque estratégico que busca no solo prevenir y mitigar riesgos, sino que también la traduce en retención del talento, en mayor productividad, en sostenibilidad del negocio e incluso en reducción de costos. Y para ello es evidente que es necesario un trabajo interdisciplinario y serio al interior de las empresas.

Entender los cambios que se están presentando en relación con la salud mental dentro del entorno laboral crea empresas preparadas para asumir los retos del futuro y genera ambientes realmente sanos para sus empleados.